À propos des recrutements à l’Université

Encore une vague de recrutements qui s’achève, et cette inéluctable amertume qui demeure, pour les candidats, surtout, mais aussi pour certains membres des comités de sélection. En voici le témoignage.

Inéluctable car, c’est un fait que même les chiffres n’ont pas la capacité d’expliquer, plusieurs excellents candidats finiront sans poste et, d’autres, par peur de ne pas en avoir, auront un poste qui ne correspond ni à leurs envies, ni à leurs compétences. Si l’on ajoute que, à l’inverse, il arrive que des Universités recrutent des personnes qui ne correspondent pas au profil requis faute d’avoir eu suffisamment de candidats (j’ai connu aussi cette situation), on se dit qu’il y aurait vraiment moyen de mieux faire.

Est-ce le résultat d’un localisme bête et méchant, de réseaux puissants etc. ? Pour certains, sans aucun doute. À cet égard, je suis toujours étonné de voir que certains extérieurs (parfois même intérieurs) du comité demandent des consignes de vote aux intérieurs (ou à certains intérieurs), au-delà des besoins de l’Université. En clair : si ce local est bien, pourquoi recruter à l’extérieur ? Il y a aussi ces mails envoyés sans vergogne par certains directeurs de thèse ou amis puissants, qui trouvent leur cible chez certains collègues faibles ou complaisants.

Mais il y aussi une autre donnée, que l’on délaisse trop souvent et qui est en train de bouleverser les recrutements : c’est le mouvement des personnes déjà recrutées. Faute d’avoir su organiser un vrai système de mouvement des enseignants-chercheurs qui, à bien des égards, serait parfaitement sain (tant parce qu’il permettrait à tous de vagabonder un peu, donc de voir d’autres choses, que parce qu’il permettrait quand même à ceux qui le souhaitent de revenir), les personnes qui demandent une mutation vont prendre un poste à place de ceux qui n’en ont pas du tout sans, au surplus, que le poste qu’ils libèrent puisse être remis dans le pot suffisamment vite (3 mutations sur 4 postes à Toulouse cette année). Or, outre que certaines procédures empêchent le comité de se prononcer sur ces personnes (rapprochement de conjoint), ceux sur lesquels le comité se prononce sont, bien souvent, hors concurrence : plus d’expérience, plus de publications etc. (j’ai subi, à l’époque, un tel dépassement, pour une personne qui avait peut-être plus d’expérience, mais pas plus de publications, loin de là…).

On en vient à la recherche des solutions :

– supprimer le CNU ? Autrement dit, donner encore plus de pouvoirs aux Universités qui ne savent déjà pas quoi faire de ceux qu’elles ont (cf. plus haut) ? Non bien sûr. Et puis, osons le dire, il est bon que certains soient écartés, faute d’avoir su passer leur examen d’entrée en ne produisant pas une thèse digne d’un enseignant-chercheur. Mais c’est à condition, bien sûr (bis), que le CNU se dote enfin d’une charte de bonnes pratiques (les universitaires juristes incitent les autres à le faire, mais ne le font pas eux-mêmes), qui veille à prévenir davantage les conflits d’intérêts et qui interdise l’auto-promotion, cette pratique insupportable et indigne ;

– veiller également, au stade cette fois des Universités, à la prévention des conflits d’intérêts. La jurisprudence du Conseil d’État y incite et les juristes ne font, à cet égard, que preuve de prudence (voire de pudeur ridicule) dans l’interprétation de ses décisions. Il est inadmissible, rien de moins, qu’un directeur de thèse fasse partie, fût-ce passivement, d’un comité susceptible de recruter l’un de ses docteurs. Et c’est idem pour d’autres situations que, contrairement à ce que l’on peut penser, ne sont pas si difficiles à identifier. L’Université de Limoges l’a bien compris, qui fait signer une déclaration de conflit d’intérêts aux membres du comité de sélection (5 situation problématiques ayant été identifiées). C’est une première étape, la seconde étant de la faire respecter avec plus de rigueur… ;

– réformer toute la procédure, en prévoyant, par exemple, un vrai concours à l’entrée (avec classement donc) puis en mettant en œuvre, à l’instar de ce qui existe pour les magistrats, une procédure transparente de mutation (avec publication des demandes, résultats et recours). Ce qui implique, on y revient, de réformer ou de remplacer le CNU. Et ce qui comporte une vraie difficulté : comment classer les docteurs ? Cela est fait à l’agrégation mais, précisément, ce « concours » (qu’il faudrait alors annualiser) est tout sauf irréprochable et, notamment, procède d’une hiérarchie entre les disciplines (les obligations avant tout, le reste éventuellement) tout aussi insupportable que le reste ;

– à défaut de la solution précédente, établir, dans chaque Université, une véritable politique de recrutement, qui permettrait d’alterner vrai recrutement et mutation (notamment en prévoyant le retour progressif des sacrifiés des IUT). On en est loin, tant on a l’impression d’une improvisation totale à chaque recrutement. On pourrait également interdire aux locaux d’être recruté le premier coup chez eux, mais cela implique déjà une coordination suffisante entre les Universités. Coordination qu’il faudrait d’ailleurs pousser jusqu’à la fixation d’un calendrier national, pour éviter les chevauchements.

Plus j’écris, plus je me dis qu’il y aurait deux/trois choses simples pour faire mieux, tout en sachant pertinemment que personne ne fera rien à cause de quoi ? De l’autonomie des Universités, que le pouvoir actuel veut pourtant accroître… Il faudrait, au contraire, plus de cadre : un calendrier national, une facilitation des mutations (avec possibilité de remettre le poste quitté tout de suite) et une politique de lutte contre les conflits d’intérêts. C’est le minimum.

Pour conclure sur une note positive, un certain nombre de docteurs excellents ont été recrutés cette année sur le seul critère de leur mérite : bienvenue à vous et, puisque la seule base de votre entrée réside dans vos compétences, ne vous sentez redevables de rien ni de personne. Soyez courageux, au contraire ; faites changer les choses !


24 réflexions au sujet de « À propos des recrutements à l’Université »

  1. Les mutations pour les MCF sont problématiques. A titre de comparaison, par rapport aux autres fonctionnaires d’État, le taux de mobilité est 20 fois inférieur.
    Pour les mutations comme pour les recrutements, il ne devrait pas y avoir lieu de faire jouer la préférence locale c’est-à-dire de considérer que ne peuvent être mutés dans telle université que ceux qui y ont fait leurs études, leur doctorat. Pour autant, il n’y a pas lieu, à mon sens, d’interdire les recrutements de locaux ou les mutations d’anciens locaux, ce qui correspondrait à une rupture d’égalité entre les candidats au recrutement ou à la mutation
    La solution existe déjà dès lors que chaque université publiant des profils de poste en fonction de ses besoins, c’est uniquement par comparaison des profils des postes et des profils des candidats que la sélection devrait être faite.
    Pour les mutations, cette comparaison doit-elle être faite par un comité de sélection ou par le CAC en formation restreinte ? La proposition a été formulée de passer exclusivement par le CAC. Le récent décret réformant le décret statutaire n’a cependant pas modifié la procédure de mutation, en raison d’oppositions (résumé ici : http://actu.dalloz-etudiant.fr/le-billet/article/reformer-lenseignement-superieur-trop-cest-trop/h/234a64ed34b786d3e66ee7b61c4109de.html). Il semblerait que distinguer le recrutement et la mutation pourrait entraîner une violation du principe d’égal accès aux emplois publics. Il me semblait pourtant, d’une part, que le décret statutaire distingue déjà recrutement et mutation, d’autre part, que pour un MCF en poste, contrairement à un candidat sans poste, il ne s’agît pas d’accéder à un emploi public (il y a donc des situations différentes qui peuvent être réglées de façon différente) et enfin, que d’ores et déjà, des postes peuvent être réservés à la mutation (art. 33 du décret statutaire).
    Pour améliorer le système des mutations, une procédure en quatre temps pourrait être mise en place :
    – publication des postes et de leurs profils ;
    – demandes de mutation et octroi des postes après vérification de l’adéquation du profil du candidat avec le profil du poste, en prenant en compte les demandes de rapprochement de conjoint (afin de respecter la loi de 84, ce qui n’est guère gênant pour les universités contrairement à ce que l’on peut lire ici et là dès lors que la priorité accordée aux candidats faisant une telle demande ne joue que si et seulement ledit candidat a le profil du poste. C’est donc bien l’université qui en premier lieu à la main, en définissant le profil du poste pour satisfaire à ses besoins : http://www.m2dncorte.fr/divers/mutation-prioritaire-et-universites) ;
    – nouvelle publication des postes (postes non pourvus à la mutation et postes libérés par les mutations) ;
    – phase de recrutement.
    Sans doute cette proposition ne convaincra pas grand monde puisqu’il existe déjà un moyen évoqué ci-dessus pour améliorer la situation des MCF : l’alinéa 2 de l’article 33 du décret statutaire qui autorise le président ou le directeur de l’établissement à fixer le nombre d’emplois de maîtres de conférences à pourvoir exclusivement par la voie de la mutation, après avis du conseil académique en formation plénière. Moyen rarement mis en oeuvre…

    • Au moins voici une proposition de coordination, que je trouve très intéressante, à ceci près que les MCF déjà en poste sont les premiers servis. Je ne dis pas qu’ils doivent passer derrière, mais pourquoi devraient-ils passer devant ? En revanche, ce que je trouve très pertinent dans cette configuration est que les postes libérés par les mutations sont immédiatement réaffectés, ce qui serait très bien.

      Quant à l’article 33, pourquoi pas l’utiliser pour fixer une vraie politique de recrutement qui réserve certains postes à la mutation. Mais, dans ce cas, est-il pertinent de laisser les candidats à la mutation postuler sur les autres postes, c’est-à-dire ceux qui, inversement, n’y sont pas réservés ? Il me semble que l’ancien système était plus clair à cet égard : soit mut, soit pas.

      • Pourquoi les MCF déjà en poste doivent passer devant ? C’est simple : il n’y a pas à l’université de culture de la mutation des MCF (taux de mobilité 20 fois inférieur à celui des fonctionnaires d’État) et parfois (souvent ?) une certaine méfiance quant aux demandes de mutation (pourquoi le MCF veut-il partir ? n’est-il pas trop vieux ? est-il aussi malléable qu’un jeune MCF ? …). Cela n’engendrerait pas, en outre, de report de recrutement sur les postes libérés si ceux-ci sont aussitôt intégrés dans la procédure de recrutement. Les MCF déjà en poste ont, en outre, au moins pour ceux qui n’ont pas été recrutés par leur propre université, déjà assumé leur part de mobilité. Au tour des nouveaux arrivants. Cette mobilité pourrait présenter des avantages similaires à ceux relevés par le CSM dans son rapport d’activité de 1999 (p. 57) pour les magistrats : « la mobilité géographique et la mobilité fonctionnelle doivent être considérées comme une source d’enrichissement pour le magistrat. Elle présente aussi une garantie contre les risques de pratique routinière ou de trop grande implication locale… La mobilité fonctionnelle… est l’expression de la curiosité intellectuelle du magistrat et permet
        aussi de mesurer sa capacité d’adaptation à des situations nouvelles ».

        • Le système que vous proposez est nécessairement un système total, en ce sens que chacun devra alors vivre la mutation. Ce qui est un sacré choc culturel.

          Dans la Magistrature, puisque vous comparez, il existe effectivement cette culture (parce qu’elle est imposée), qui a en effet beaucoup de vertus, mais cela conduit à ce que les primo-arrivants (ceux qui sortent du concours) n’aient accès qu’aux postes dont les autres ne veulent pas (Nord et Est essentiellement). Il faudrait, à l’Université, imposer à tout le monde de bouger (ou au moins y inciter, par exemple par une avancée de carrière plus rapide), faute de quoi il y aurait encore et toujours des Universités où personne ne bougerait et d’autres, à l’inverse, où tout le monde voudrait partir. Il serait alors nécessaire d’interdire le recrutement initial d’un local.

          Par ailleurs, le clientélisme n’est pas un problème de même nature à l’Université que dans la Magistrature. La grande implication locale, c’est précisément ce qu’on attend d’un universitaire.

          En l’état, à l’Université, les gens ne veulent pas bouger pour pratiquer le vagabondage universitaire, comme c’était pourtant de tradition aux origines de l’institution ; ils veulent bouger pour rentrer chez eux.

          • Loin de moi l’idée de vouloir imposer à chaque universitaire de « muter ». Simplement, il conviendrait de permettre à ceux qui font ces demandes de mutation, quelle qu’en soit la raison, de ne pas échouer uniquement pour des raisons n’ayant aucun lien avec l’adéquation entre le profil du candidat et le profil du poste. Par exemple, dans certaines importantes universités, il est exclu de prendre en mutation un MCF qui n’y a pas fait ses études et son doctorat ou, pire encore, parce qu’il a été décidé de ne prendre aucun MCF en mutation. Pour cela, créer une phase prioritaire de mutation pourrait résoudre en partie le problème de mutation des MCF, sans porter atteinte à « l’autonomie » des universités, chaque université ayant toujours la possibilité de publier des postes répondant aux besoins réels qu’elle a répertorié.

            • S’il y a adéquation entre poste et profil, vous limitez forcément l’autonomie. Il faut nécessairement recruter celui qui veut être muté, alors que la candidature de quelqu’un d’autre aurait pu être encore plus adéquate. Il y a bien, dans votre système, une prime aux mutations. Cela risque d’encourager les mauvaises pratiques (qui n’ont pas besoin d’être encouragées) : éviter un fléchage pour éviter une personne.

              • Vous avez raison. Je pense trop souvent que les règles de droit sont faites pour être appliquées, pas pour être contournées et qu’une université fait nécessairement prévaloir ses besoins collectifs sur des intérêts individuels lors de la définition des fléchages de poste. Je serais donc encore bien candide.

                • L’équilibre est difficile à trouver où, précisément, il existe finalement trop peu de règles. Il n’existe pas vraiment de politique de recrutement, donc l’intérêt collectif n’est jamais vraiment en cause (je caricature un peu). Ne restent, en effet, que des intérêts individuels. Et tout le problème est bien là : face à tant de bonnes candidatures parfaitement adéquates, comment choisir ? En vertu d’une audition de 30 minutes au mieux ? C’est le cas. Les candidats recrutés sont rarement mauvais, donc pas de problème d’intérêt collectif. Mais ceux qui ne sont pas recrutés sont tout aussi peu mauvais. Donc problèmes d’intérêts individuels. En tout cas, il n’y a effectivement pas à être candide ; il faut être lucide. Et constater qu’il est grand temps de se doter d’un vrai système de recrutement digne de ce nom.

            • Le problème de la mutation chez les enseignants-chercheurs, contrairement aux autres domaines de la fonction publique que je connais bien, c’est entre autre une question de nombre de postes (et de lenteur de publication de ceux-ci) et de progression de carrière.
              Muter veut aussi déplacer une vie de famille et soyons honnête, on ne peut pas dire que nos salaires (tout à fait corrects à mon sens) soient propices aux frais (changement d’emploi du conjoint par exemple…) qu’une mutation engendrera forcément.
              Je crois que si le système de recrutement doit évoluer, il doit aussi prendre en compte la qualité de vie personnelle. Et là, de mon point de vue, l’évolution ne doit pas toucher exclusivement le recrutement….

              • Vous avez raison : peu de postes, publiés selon une procédure lourde ; cela ne facilite pas les choses !
                Sur la vie personnelle et familiale, vous avez aussi raison. Mais c’est le cas de toute mutation. Il faut alors que le jeu en vaille la chandelle, c’est-à-dire soit qu’il existe plus qu’un espoir de retour dans un lieu, soit que la carrière progresse plus vite, pour ceux qui font le choix de la privilégier.

              • Sauf erreur de ma part, une mutation n’a aucun impact sur la carrière d’un enseignant-chercheur (sauf, il me semble, mais je n’ai pas retrouvé le texte qui le précise, un gain d’ancienneté de 6 mois).
                Le nombre de postes n’est problématique que si et seulement si il n’est pas procédé en deux temps (mutation puis recrutement).
                Muter, c’est aussi pouvoir suivre son épouse/époux lorsqu’elle/il change d’emploi et de zone géographique. Bref, respecter la loi de 84. Enfin, il ne faut pas oublier l’Indemnité de Frais de Changement de Résidence (IFCR).

  2. Cher collègue,

    Le problème me semble lié à l’autonomie des universités, de plus en plus développée, et qui est dès l’origine contradictoire avec l’existence d’un service public national, de statuts nationaux avec des droits nationalement définis pour les enseignants-chercheurs et les enseignants.

    Bien cordialement

    Olivier Frayssé
    Pr Langue, Littérature et Civilisation des Pays anglophones
    Sorbonne Université

    • Cher collègue,

      je suis d’accord avec vous. A une précision près : je pense que l’autonomie n’a fait qu’accroître les problèmes ; elle ne les a pas créés.

      Il me semble que le recrutement des collègues a toujours été polémique. Les temps étant à la transparence, les choses éclatent aujourd’hui, parce que nous ne conformons pas nos pratiques à de nouvelles exigences qui auraient peut-être dû être des exigences de toujours.

      Bien à vous.

  3. Le recrutement ou le non recrutement d’un candidat local ne change à mon sens pas grand chose au problème du recrutement des mcf. C’est sous-estimer le poids des réseaux de recherche qui doivent être tissés entre les laboratoires pour l’obtention de contrats de recherche. Les mandarins ont la capacité à faire recruter leurs étudiants même dans d’autres universités, avec un retour d’ascenseur lors du prochain comité de sélection pour lequel ils seront forcément contactés.
    Enfin, le candidat local effectivement recruté, même lorsqu’il est le meilleur (parce que ça arrive !) n’aura souvent pas la carrière facile tant il sera longtemps considéré comme l’ancien étudiant par les uns et le pistonné par les autres …
    Mon commentaire est à mettre dans le contexte de la section 7 où les postes sont rares et où tous les candidats fraîchement diplômés ont été croisés pendant des années lors de toutes les conférences de leur domaine de spécialité, si bien que aucun candidat n’est inconnu des membres du jury…
    Il me semble que, au moins en 7, le CNU devrait être beaucoup plus sélectif notamment sur la durée de la thèse (à mettre en regard des conditions de thèse bien sur).

    • Oui, le problème du système actuel est aussi qu’il fait peser un doute sur les compétences du candidat local recruté, quand bien même il est excellent. Mais je maintiens que la meilleure solution serait d’interdire les recrutements initiaux des locaux (à condition de rendre la mutation effective).

      Les influences dont vous faites état rendent difficiles la détermination de règles parfaitement efficace en matière de lutte contre les conflits d’intérêts. Elles n’empêchent pas, néanmoins, qu’un minimum soit fait, dans des situations où le conflit apparaît avec évidence.

      Mais vous avez raison : les réalités sont aussi propres à chaque section. En 01, nous sommes plus nombreux et avons plus de postes qu’en 07. Dès lors, nous aurions de meilleurs moyens de lutter contre les conflits d’intérêts, ce que nous ne faisons pourtant pas. La plupart du temps, c’est dans le contexte d’universités pluridisciplinaires que de telles luttes sont menées. Les universités purement juridiques ne le font pas…

  4. Ce texte me laisse pensif : comment ne peut-il pas venir à l’esprit de l’auteur que le premier problème soit le nombre ridiculement bas de personnes recrutées ? Pas une seule phrase sur le manque de poste ! L’excellence et le mérite, que vous semblez tant apprécier, n’auront leur place lors des recrutements que lorsqu’il y aura plus de postes. Dans beaucoup de discipline, la moyenne est de 1 poste pour 90 postulants. Dans ces conditions, comment choisir autrement que par des critères subjectifs ?

    • L’auteur doit être malintentionné ! Je ne suis pas capable de vous dire si c’est le premier problème, mais je concède volontiers qu’il s’agisse d’un problème. Qui n’est cependant pas nouveau. A cet égard, en droit, nous sommes sans doute mieux lotis que dans d’autres disciplines. Par ailleurs, nous attribuons 9 postes en section 01 à Toulouse cette année (4 MCF, 5 PR). Mais je vous rejoins sur l’essentiel : moins il y a de postes, plus il y a de mauvaises pratiques.

  5. Guillaume

    Merci pour ces stimulantes réflexions tout à fait essentielles.

    Je crois au surplus que nous sommes à la veille de bouleversements importants et qu’il convient de nous y préparer sérieusement.
    D’autant que, nous avons, collectivement, une mémoire courte…

    Un simple exemple.

    en 2015, la commission de la recherche de notre université (Toulouse donc) et le Conseil académique ont voté à l’unanimité ceci :
    « Le conseil académique invite à compter de l’année universitaire 2015-2016 les comités de sélection constitués pour le recrutement de Maitres de conférences de l’Université Toulouse 1 Capitole, à retenir comme l’un des critère de sélection pour les candidats en premier recrutement, le fait d’avoir soutenu leur thèse de doctorat dans une autre université que celles du site toulousain »

    Malgré le caractère un peu alambiqué de la formule et l’absence totale de force juridique de ce type de résolution, il s’agissait d’un message fort, malgré les résistances : UT1 Capitole entend ne plus recruter ses doctorants (en premier recrutement).

    Qui s’en souvient et qui s’en soucie aujourd’hui? Personne.

    Aujourd’hui il existe un certain confort dans le recrutement des MCF du fait de l’existence du CNU qui, d’une certaine manière, fait le job à la place des universités. Une sorte de tri, si je peux s’exprimer ainsi, qui facilite la tâche des comités de sélection qui ont à traiter de bons dossiers (il en résulte d’ailleurs certaines déviances)

    Assurément ce système qui fonctionnait plutôt bien est toutefois en train de se gripper, me semble-t-il pour deux raisons (en ne parlant que des MCF. Pour les PR c’est une autre histoire)

    – la première est qu’il y a trop peu de qualifiés. Je n’en connais la raison : moins de doctorants/niveau en baisse/CNU trop exigeant? Il serait temps de comprendre pourquoi il y a de telles différences avec d’autres sections de CNU (sans d’ailleurs que ces autres sections s’en portent mal en apparence) .

    – la seconde est que le CNU qualifie en quelque sorte à l’aveugle sur la qualité des travaux sans se soucier (ce n’est effectivement pas son pb) des besoins des universités. Or, celles-ci quoiqu’on en dise commencent à avoir des politiques de recrutement (cf Toulouse cette année) et cela ira en s’amplifiant. Il en résulte que de bons candidats restent sur le côté parce que leurs travaux ne trouvent pas d’échos dans les universités qui les auditionnent (si elles les auditionnent). Il y a là me semble-t-il un changement extrêmement important dans les pratiques, changement lié à deux facteurs :

    – les thèmes de recherche des doctorants qui se sont extrêmement diversifiés. Il ne s’agit plus pour les docteurs de se présenter à 28 ans avec une thèse sur le droit du contrat. Les docteurs ont souvent plus de trente ans et sont des chercheurs aguerris sur un thème spécifique.

    – l’autonomie des universités qui conduit à considérer qu’il n’existe plus une université mais des universités qui développent et vont développer à l’avenir des axes de recherches plus ou moins contraints et ont donc des besoins. Qu’on le veuille ou non, les universités de demain ne pourront plus, comme aujourd’hui, faire de la recherche sur tous les champs du droit. il faudra faire des choix.

    Ce changement entraine à l’évidence un décalage qui sera difficile à tenir entre le CNU tel qu’il fonctionne aujourd’hui et les Universités.

    il faudra tôt ou tard faire un choix.

    Or, précisément, si le CNU devait être emporté par la seconde vague d’autonomie (et le concours peut être également), nous ne serons absolument pas prêt parce que nous nous laissons bercer par le système qui bon an mal an fonctionne pas trop mal en sacrifiant quelques docteurs.

    Il convient donc que la question du recrutement soit prise en compte sérieusement soit au sein des sections du CNU soit au sein des universités (effet boule de neige?). Le chantier est énorme et sans doute beaucoup plus complexe qu’il n’y parait comme en atteste peut être l’arrêt récent du CE.

    Certaines sections CNU ont commencé à trouver des solutions : la 4 je crois a banni tout recrutement de locaux. Et cela semble fonctionner (mieux en tous les cas).
    Plus avant, il conviendrait dès aujourd’hui de collectionner les bonnes pratiques des universités, afin d’y réfléchir et d’améliorer la phase de recrutement des collègues MCF et sans doute aussi PR.

    • Cher directeur,

      merci pour ces éclairages. Je n’étais même pas au courant de ce qu’avait voté la commission de la recherche, alors que j’ai fait partie de plusieurs comités de sélection depuis…

      Cela démontre à quel point la plupart de nos collègues n’a rien à faire des recrutements, ce qui me rend pessimiste pour la suite.

      Le seul moyen de faire changer les choses, c’est peut-être de prendre la présidence des comités et, tant dans la composition et le fonctionnement, d’adopter des règles nouvelles.

      Je ne crois pas trop aux solutions collectives, les différents conciles, soit ne mettant pas ces questions à l’ordre du jour, soit, votre exemple le démontre, n’appelant même pas à appliquer les règles qu’ils ont fixées…

      A moi on ne confiera jamais la présidence d’un comité. La balle est donc plutôt dans votre camp !

      • Je crois tout le contraire (mais je me trompe peut-être)

        l’éditorial de Jean-Baptiste Perrier dans le Dalloz le montre : il ne faut surtout rien bouger. Tout va bien madame la marquise.

        Finalement, collectivement nous nous accommodons de sacrifier quelques docteurs, même si au mois de juin, après avoir assisté à la corrida nous avons quelques regrets furtifs.

        le conservatisme l’emportera si nous n’arrivons, par delà nos différences et nos points de vue divers, à nous organiser un peu pour faire bouger les choses au profit des docteurs et de nos universités.

        Sinon d’autres le feront pour nous. Les juges un peu et surtout un DRH qui le fera à notre place. Et peut-être pas forcement moins mal.

        Au moins vous saurez alors pourquoi « on » ne vous confie pas de CS (même si j’ai ma petite idée…).

        • Oui, je crois que le pire, en effet, ce sont tous ces collègues pour qui « il faut laisser le temps au temps », expression et principe les plus débiles jamais conceptualisés, et pourtant si à la mode (depuis toujours) à l’Université. Portalis le disait pour mieux faire passer la pilule de toute une réforme du droit civil ; nous on le dit pour justifier qu’il ne se passe rien.

          Je veux bien participer à toute organisation qui proposera mieux, mais j’ai bien peur que la porte m’en soit tout autant fermée que celle de la présidence des CS. Dans l’attente, je continue de crier… individuellement !

          • Chers Amis,

            je pense que le localisme, en autonomie totale sous la houlette d’un DRH serait le pire des systèmes et sans doute en grande partie un coup de plus porté à l’Université.

            Une réflexion collective s’impose en effet. Mais je crains que nous ne soyons que peu à vouloir faire évoluer les choses.

  6. Le problème est dans l’officieux. Les juristes, connaissant les règles, ne se sentent pas engagés quand il n’y en a pas. Ce serait pourtant, vous avez raison, assez simple à mettre en place, quoi qu’on trouverait nombre de collègues pour s’y opposer (avec des arguments du type : cela découragerait les locaux à faire des thèses etc.).

  7. Il me semble que les matheux appliquent depuis de nombreuses années une règle simple : pas de recrutement d’un MCF dans le labo où il a préparé son doctorat. Une telle règle s’appliquant de manière officieuse (mais désormais notoire) à l’ensemble de la discipline, cela implique qu’elle soit partagée et appliquée dans les sections CNU concernées, avec l’appui des réseaux scientifiques. Cet exemple montre qu’au-delà des règles « étatiques », la responsabilité des pratiques de recrutement incombe d’abord aux communautés.

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